劳资是什么意思（劳资员的工资高吗）

我家附近有两个同类企业，一个没工会，一个有近百年的工会。论时薪，前者更高些；后者被工会长期推动，退休金非常好，但是切去福利后，企业无法提供更高时薪。有工会的企业，没有策略性减少福利、增加时薪的权利。招聘时，相比前者，后者总是更难招到好员工。年轻雇员只看时薪，现金能解决当下，更何况他们根本没打算在这个企业干一辈子，退休金再好也无意义。

工业革命发端，企业占绝对强势，工人被迫组织起来维护权益。激烈对抗后，在1870年代，一些企业曾要求雇员入职时签下“不加入工会”保证，这就是所谓是“黄狗协定”。从1887年开始，有16个州立法认定，“黄狗协定”违法。但在1917年，联邦最高法院纠结于“州是否有权立法干预劳资双方的自由契约”，于是在“HitchmanCoal＆CokeCo.vsMitchell”一案中，裁定雇主有权要求工人签“不参加工会”保证。直到1932年，联邦立法（Norris-LaGuardiaAct）才全面禁止了“黄狗协定”。

目前集体谈判最核心的内容是企业待遇：医疗、时薪、退休金。合同一般是四年，四年内，时薪按规定比率增长。

通用工人的罢工胜利也很难估算。得到的加薪比率，2015年不罢工也得到了。其他收获，通用当然事先估算过得失，这场谈判中不可避免的支出用其他地方节省开支补偿。最终，通用坚持关闭几个工厂，被关闭工厂的工人的失业利益丧失，一部分也在抵罢工者的利益所得。

当时，“封闭工厂（closeshop）”是合法的，即工会可以迫使企业只准雇工会会员。“工会工厂（Unionshop）”，也是合法的，即雇主可以雇非会员，但受雇后在规定限期内（如30天），必须加入工会，否则解雇。第一次世界大战期间，工会发展迅猛，迫使一些城市大多数企业成了“封闭工厂”，企业失去自由雇佣权。在大战之后，一些企业联合起来，发起“开放工厂（openshop）运动”，即要求企业可以雇佣任何人，并要求工会不向非会员收会费。

历史上有很多劳资流血冲突。回头去看，一个立法能避免多少血腥冲突。但第一次遇到问题，往往都是不清楚的，联邦最高法院也长久挣扎在困惑中：是否可以“立法干预原来属劳资双方的自由契约”？立法应循法律逻辑，还是呼应社会需求？呼应到什么程度？这些问题到今天也没有完全解决。有时候，可能得出错误结论，也可能有反复，但是审慎思考和纠结是需要的，它给社会的盲动安上了刹车。

1930年代，劳资冲突成为美国社会常态，劳工为维护自己的利益奋斗，也引发了大量暴力冲突、社会动荡。这一切，源自社会巨变后，法律跟不上。1935年，国会推出第一个《国家劳动关系法（瓦格纳法）》，第一次在联邦层面确认工会结社、集体谈判和罢工权利。立法者希望，能以集中的大工会力量，集体谈判，签集体合同，防止零散工会此起彼伏的失控局面，减少社会动荡。

有关的基本立法也是矛盾的，《国家劳动关系法》规定雇员有组织、加入（或不加入）工会的权利。但是，又合法化了赢者通吃的“独家代理工会”，令前面的个人权利变异甚至丧失。

司法分支此后一系列判例，试图再作规范。例如企业采用新设备新技术曾是劳资冲突的重要起因，1941年“奥斯汀诉油漆工会”案，密歇根州最高法院裁定：只要不损害工人的安全健康，工会不能拒绝新设备。同年，联邦最高法院判定，罢工中如使用暴力，即失去罢工权利。但是，暴力和罢工，还是在很长时期内如影相随。

企业相比工会，似乎资金雄厚，但罢工企业损失大得多，通常也是投降的一方。作为平衡，法律容许雇主找替工。但对现代企业，这条法律没有任何意义。到哪里去找46000个替工、还能马上培训完上岗呢？

由立法、执法来解决劳资矛盾的好处是，变得更“公事公办”，减少了直接冲突。但是，法律能不能解决所有问题？很可惜，不能。法律有一刀切的特点，更适合于解决职场安全、工时计算等可以一刀切的问题，但更复杂的企业管理，法律应付不了。

法律规定，投票前，企业刺探员工，对工会支持者威胁要解雇、降级、调换岗位等，都是违法的。福耀投票前，曹德旺曾对管理层说，“如果工会进来，我就不做了”。假如他这句话是对工人说，就是“以关厂威胁工人放弃选择工会”，也是违法的。好在他是私下对管理层谈，可另当别论。

劳资双方看问题的角度不同，双方关注的合理利益的时间段也不同。一个时间点上，很难给出判断：究竟企业是确实需要资金进一步发展，还是制造借口拒绝和工人分享利益？企业是保守看待局势，导致工人失去应得利益，还是满足此刻工会的要求，在未来市场竞争中，导致可能被迫出走海外或走向破产？这种大题目，在全球化竞争加剧、技术变革加快、市场和政策多变的环境下，复杂得一塌糊涂。

在这个愿望下，《瓦格纳法》确立了今天的集中式工会：一旦进入企业、即有权代表全体劳工，令大工会成了被NLRB承认、有法定“可代表权”的专职谈判机构。工会运动成为当时最具进攻性的运动，社会依然持续动荡。

另外，各州还有严格的《劳工赔偿法》，详尽规定了职场受伤的企业赔偿，具体到伤了手指、脚趾的不同金额，涵盖医疗、康复、伤病后精神伤害、对身体长期影响等等。假如伤害是企业责任，赔偿后，员工可以提起民事诉讼，胜诉不必支付法律费用。确有证据是违章操作，同样可以得到伤残赔偿和医疗照顾。但最后，这可以是解雇理由，违章操作带来损失，更会危及自己和他人生命。

LRI这一行一直被诟病，所以他们通常非常谨慎。如果有工人问：“你的意思是不是我应该投反对票？”他们的回答一般是：“随自己意愿投票。”而要是回答“应该投反对票”，就属于违法，录音可做证据，会被工会起诉。

既然劳资矛盾双方都有合理的一面，立法就必须考虑平衡，但常常力不从心。如法律规定，雇主不能因雇员参加罢工就解雇；但是，雇主却有权找人永久替代罢工者。对于可以找罢工替工的企业，这段绕口的话，直接可理解为“罢工可以被解雇”了；虽然法律规定，对工会投票前业主不能威胁雇员，“工会进来，我就关厂”，但工会进来，企业立即关闭是合法的，如此断臂求生的情况也不少。

（作者系旅美作家）

迈克尔斯教授还说，“（高额罚款）对福耀是一个很好教训，但它的安全问题不可能马上解决，还有很长路要走。”这真是经验之谈！2019年7月底，福耀仍有一系列安全违规，再次被开出72.4万美元的罚单。历史上的美国工厂也是这样一路走来，从被高额罚款到低额罚款、零罚款。

工会应当保障劳工安全，现代工会大幅收缩，谁来保障劳工安全呢？

投票在2017年11月初，依法是无记名选举，NLRB监督和参与计票。结果出来是，444票赞同，868票反对，赞同票低于一半，UAW没能进入福耀。这场对抗暂时告一段落。根据美国法律，UAW认为条件成熟时，还可以卷土重来。

福耀是第一次在美自主建厂，招工和管理没任何经验。开始一切都交给了美国CEO，然而所托非人，他们忽略了安全管理体系。

美国历史上，有各种涉及劳资关系的立法、判例，不断反复、左右摇摆。简单把这种摇摆描绘成黑与白的对决，并不准确。非黑即白的思维方式，还可能徒增不必要的尖锐对抗。现在，更多人能够理解，劳资双方在对立之外，更有相互依存的一面，需要平衡。

美国企业与工会的历史渊源

劳工安全的进步

第二次世界大战的战时措施曾令企业停止加薪，工人们不满。1945年停战，年底随即发生大罢工。至1946年初，已有5000次重要行业罢工，强烈冲击战后经济。1946年国会修订《瓦格纳法》，禁止了罢工的“间接联合抵制”，即工会不能联合无关企业一起罢工、更不能联合全国各行各业大罢工，避免不必要的经济损失。《瓦格纳法》是美国工会的一个本质转变，由自愿组合转为独立的外部实体。一旦进入企业，即代表全体劳工，不愿被代表的劳工们也必须交出代表权；反之，当工会没有通过“进入”门槛，那些愿意加入工会的劳工，加入工会权也被否定了。这个转变，也令法律层面出现矛盾：它意在建立一个强大组织保护弱小个体，却又令他们被迫交出了重要的个人权利。工人们是否还可以自由结社、组个小工会去集体谈判呢？实际上不行。如UAW拥有法定汽车业集体谈判权，汽车工人另组工会就得不到法定谈判权。

福耀与UAW的对抗

据“安德森经济”估计，通用每天的罢工损失是9000万美元。我看到的最低估计是，通用会损失20多亿美元。按照法律，罢工期间，企业可停发工资，可暂停向医疗保险基金注入资金。工人由UAW的罢工基金发生活费，罢工基金来自日常会费。几年前，罢工基金高达10亿美元，这次罢工前是7.6亿美元。

为拒斥UAW，福耀开始全面动员，主管召集开会：一是加薪，展现企业奖励；二是会场屏幕的一句话：“你知道吗？福耀有很好福利套餐，你们不用付工会费就得到了！”纪录片拍到了布告牌：“了解真相，投反对票”，下面一晃而过的内容有两点：一是罗列雇员收入和福利清单；二是提醒工会是要收费的，“UAW在2014年把会费涨了四分之一，还会再涨吗？如果会涨，什么时候？”在2014年涨了25%后，UAW的收费是每月两小时半的薪水。拿14美元起薪的，每年约为400美元；工资高的，随之增高。初看上去收费并不高，在美国一般只要有一份工作，就会有基本保障，但除了交税，工人还有些避不开的固定开支。一般美国家庭没什么存款，甚至没有最基本的积蓄应急。所以，工会的会费是一些工人不能忽略的开支。

2016年3月，福耀与OSHA达成和解，由福耀拿出700万美元，用于改善安全，OSHA则把罚单减为10万美元。迈克尔斯教授说：福耀承诺“建立安全管理系统，让工人有自己的声音，定期开会听取工人意见，并做出安全改进。更严肃处理安全问题。OSHA鼓励工厂建立比法律要求更高的安全措施。在我看来，这是更好结果。”

纪录片里，一名管理人员向曹德旺汇报：OSHA提出，此处流水线安排过紧，需要重新安排。这个OSHA就是联邦劳工部下的“职业安全与健康管理局”。1970年，国会通过《职业安全与健康法》，设立OSHA为执行机构，全美都有办公室，制定细则、监督执行、有权处罚。

UAW逐渐争取到福耀员工在厂外开会，鼓励他们倾诉企业问题。对福耀这样毫无经验的中资企业，有不满的工人不少。几经鼓动，“签卡”人数很快就直线上升。2017年10月16日，终于越过30%的投票门槛。

结语

企业还让员工参加LRI（劳资关系研究所）的讲座，这是一个帮助企业阻挡工会的机构。他们会强调：工会的集体合同，可能得到更好待遇，也可能和今天一样，还可能更差；工会谈判合同，要看具体情况，假如企业还在亏损，谈判空间小，结果未必更好。法律禁止虚假陈述，LRI的这些陈述也是真实的。只是他们不会提到，工会通常有能力推高待遇。另一个议题是罢工，LRI强调，罢工期间，雇主找永久替工是合法的。

立法容易，难的是有一批能在各地恪尽职守、严格执法的机构，如联邦的OSHA、各州的劳工委员会、劳工赔偿管理办公室等等。同时，劳工和这些机构之间还必须有畅通渠道。据劳工部统计，全美私营企业中，雇员职场伤病比例，从1983年的5.0%降低到2017年的2.8%，同期，工会会员比例下降一半，只涵盖了6.4%的私营企业。

按法律规定，需有30%雇员“有兴趣”投票，工会才可以向全国劳资关系委员会（NLRB）提出投票申请。“有兴趣”不等于“授权给工会”，但这个门槛很低，工会通常能直接得到授权卡：“同意授权UAW代表我作集体谈判”，这叫做“卡检验程序（card-checkprocess）”。

当工会和企业对“如何切大饼”意见不一致时，罢工就可能发生了。

福利主要是退休金或退休计划、健康保险，常常是谈判大头。美国有社会保险金（socialsecurity），一些老企业延续二战时期的福利，保持了企业退休金，员工就有双份退休收入。随医疗费用升高和人寿命的增长，社会保险基金压力增大，企业的隐形负担也在加重。

——从纪录片《美国工厂》的劳资问题说起

而不少专业人士认为，美国传统汽车业“凛冬将至”。老车型迅速淘汰，新技术不断涌现，电动汽车、自动驾驶等迅猛发展。汽车新秀层出不穷：特斯拉咄咄逼人，最近在上海高速建成大型工厂；谷歌宣布了自动驾驶合作计划，新厂就在通用关闭的工厂边上。通用需要转型，但企业越大、历史越悠久，转型越困难。这是企业角度。

UAW强调工会对工人有利的一面，LRI则强调不利的一面。他们各自选择事实和数据，加上说服技巧，确实会令一些中间立场的工人改变看法。

工厂建立早期，曹德旺说，美国福耀没有工会问题，因为对工会感兴趣的只有10%。他显然小看了工会的动员能力。福耀刚建厂，UAW就在近处租了办公室，摩拳擦掌、准备进入。这是《国家劳动关系法（NLRA）》支持的行动。

可是，正因为劳资双方各有其合理的、却是尖锐对立的利益诉求，所以，如何平衡成为难题。似乎也不是引入工会，就能简单解决。很可能，那就是个无解的难题。

正因为现代工会有权令全体员工转让个人谈判权，法律才会对工会进入企业有程序规定，必须“多数邀请”，而不是理所当然进来“代表工人”。

单从平均中位数去看，全美工会会员工资、时薪，总体高于非会员一截，非会员薪水只有会员的80%多。这也是工会一直引以为傲的成绩。但这个成绩单有它的特殊之处，大部分会员是政府雇员，容易推高待遇，政府不会破产。论私营企业工会，如UAW，很大原因是通用这样的工会“百年老店”维持，薪水长期推下来，确实已经推很高。但是，全球化之下，哪怕UAW进入福耀，也难以再推出通用同样高度的时薪了。

纪录片提到，福耀支付了超过100万美元请了LRI，阻挡UAW进入。而为争取进入福耀，UAW也有大量投入，比如租用办公室、会议场所、支付雇员薪水、请外地成员来声援等。双方的资金投入都是合法的。UAW实力雄厚，并不会输在钱上，它为进入企业花费上百万美元，也不是新鲜事。

同是汽车，特斯拉打出去；德产日产打进来，打进来的大多把UAW挡在厂外，没有通用的各种负担和罢工威胁。通用要生存，当然会想到，墨西哥就在旁边，是不是搬出去算了。真的要搬，谁也挡不住。所以，在全球化之下，这些企业提高待遇，对企业、对工人的长远利益，究竟是祸还是福，并不清楚。

讲座主题力图表达的是，福耀的待遇高于当地平均水平，集体合同未必达到更高目标，一罢工你就可能失业。如果这样，你每年交几百美元的会费，图什么呢？

那么，为什么不彻底修法，恢复传统工会组织方式，愿意参加的参加，不愿参加的不参加呢？一个重要顾虑是，既然劳资对决的最后手段是“拼钱”，只有集中式工会能够积聚起巨额资金，打罢工经济战。美国工会会员比例一直不高，在最高的1950年代，也只覆盖了30%-35%的雇员。1983年，工会会员占员工的比例是20.1%，2018年下降至10.5%。其中，又属公共事业（publicsector）雇员中的会员比例为高，占30%以上，他们是公立学校教师、政府机构雇员如警察、邮递员等等。而在私营单位（privatesector）中，只有6.4%的员工是工会会员。如果削弱今天的模式，会有人担心，工会还将加速衰落。

还有很多意想不到的因素也会影响双方博弈的决策。通用这次罢工前，我和有经验的朋友聊天，被告知：“你看着，这次逃不过罢工”，理由是UAW高层腐败案正在扩大。在此次UAW和通用谈判进行时期，UAW高层主管VancePearson被起诉，涉嫌侵吞工会资金等六项罪名，牵出UAW现任主席和前任主席。一些媒体提到，UAW可能会表现特别强硬，以打消会员们正在上升的不信任。不管猜测是否有理，最后通用工人不仅走向罢工，而且是自1973年以来，时间最长的罢工。

前OSHA主管，乔治·华盛顿大学的戴维·迈克尔斯教授说：“一般情况是，旧厂可能出现各类安全问题，如老设备损坏没及时维修。新厂设备都是新的，建厂时安全系统都会同时到位。而福耀居然没有安全管理系统，令人震惊。我们很惊讶，一个新厂会出这样性质的安全问题。”OSHA建立近50年，安全管理系统早已是企业常识。之后，OSHA对福耀开出了22.6万美元的罚单。戴维·迈克尔斯教授说：“这是很大的罚款，OSHA一般并不开大罚单。超过20万美元，很罕见了。它是根据违规后的危险度开的，说明福耀当时安全问题非常严重。”

难解的劳资关系，通常是双方都有合理的利益要求，但各自的要求却有根本冲突。

一般想当然的，工会应是工人自发组织，几度联合成为行业大工会、全国跨行业工会。传统工会的确是这样形成的，它们的存在远早于全国劳资关系委员会的出现。而现代工会则不同，是企业和工会近两百年拉锯战的结果。

罢工总是双输。这次罢工，间接影响销售行、零配件、修车、运输等行业。通用在美国有1000个供应商，都只能减少业务。那些受间接影响的非罢工工人的工资损失随时间递增。据“安德森经济”估计，第三周总损失约每天1800万美元，第四周约每天2500万美元，远高于罢工工人的每天总工资损失，而且得不到补偿。据估计，罢工还导致成千上万受间接影响的工人失业。

美国法律是保障自由结社的，但为什么成立一个工会有这么多麻烦，以致最后居然还没成？原因就是，美国的现代工会和自由结社，并不是一回事。

看纪录片《美国工厂》中的劳资互动，有点感触，先发国家的正面经验和反面教训都可参考借鉴，所以，想聊点与《美国工厂》有关的背后故事。

人和人是不一样的，合理的利益诉求也不同：一些员工只要能混到退休就好；一些员工求稳定、看重退休保障；一些员工希望以积极工作、甚至多加班，换取更高收入，多劳多得，快速积累一笔资金；一些核心员工希望展现自己能力，得到高报酬和奖金鼓励，也收获工作成就感。这些全部合理、却有巨大差别的利益诉求，都被无差别时薪抹平。长此以往，员工之间没有竞争，企业必然失去活力。工会的“威胁性”，也确实迫使无工会企业尽可能维持好的员工待遇，以防工会进入。这样的歪打正着，当然还不能算是一个良性模型。

从通用罢工看“如何切大饼”的矛盾

很不幸的是，谈判如果不能达成一致意见，最后一步，还是百年前的古老方式——罢工。说其不幸，因为罢工只是拼钱，和“哪方更有理”毫无关系。企业消耗停产亏本的资金，工会消耗罢工基金发工人生活费，看谁先撑不住。胜利方是更拼得起的一方，而并不一定是“对的一方”。

那个没有进入福耀的UAW，在今年9月16日，发起了通用（GM）46000名工人大罢工。工人很容易被说服：近年通用的利润大增，四年利润总和275亿美元，当然应该分享更多给工人，提升薪水福利；而通用保留了待遇较低的临时工，还在关闭工厂，当然应该要求它取消关厂计划、不准把工厂移往海外。这是UAW的角度。

集体合同的最主要部分，通常是各部门各工种的时薪表。同类工作同薪，是工会的最基本标志。企业不能根据能力、表现调整员工时薪，“擅自”加薪、发奖金，都是违法的。这就相当于取消了奖惩制度，会令企业失去活力。它成为现代工会和企业关系紧张的最重要原因之一，也是许多工人反对工会的原因。

纪录片拍的是福耀初期。直至停机，工厂还在亏损。那也是工厂中的中美人员最吃力的磨合期，各种紧张不适。纪录片呈现了一个历史悠久的行业工会UAW（UnitedAutomobileWorkers，全美汽车工人联合会）试图进入福耀、最终却没能成功的曲折过程。

立法中的权衡