所谓执行力差（80,不是执行力的问题）

等到交付日期，见到员工没有完成任务，就把责任推到了员工的身上，却不去反思自己有没有给员工提供必要的支持。

定目标一定要清晰、明确，是“跳一跳，摸得着”的目标。而且，定目标既要自上而下，也要自下而上，必须达成共识。

第二个，奖惩要满足对方的需要。

但是，你也要掌握好检查的节奏，控制好颗粒度。过程如果追得太紧，或者太松，其结果只会适得其反。

记住，执行力，是计划出来的。

杰克·韦尔奇有句名言：管理就是沟通、沟通、再沟通。请做好沟通，别让无效沟通，毁掉了员工的执行力。

计划对应的是责任。这个事由谁来做，什么时候完成，做到什么程度，完成的标准是什么，这些细节都意味着责任。

检查是计划到结果的核心，没有检查，就没有执行力。

我给大家举一个我多年前带销售团队时的例子。

有些管理者不会做奖惩，导致起不到激励的效果。

有些管理者是“传声筒”，公司定下一个目标，就原封不动地告诉团队，我们要完成一个什么目标。

然后他就沉默了。

经常有管理者向我抱怨，员工执行力差，根本“带不动”。

沟通存在漏斗，每一个人的表达能力，理解能力是不一样的。

目标是方向。当大家不愿意去干的时候，很可能是你的目标有问题。

只要是活没干好、事没做成，统统都在用执行力差解释。

要知道人性中有懒惰的一面，人们不会做你希望的，只会做你检查的东西。

所以，目标一定要拆解，每个季度、每月、每周对应的目标是什么，也要纵着拆，一拆到底，拆到每个人，拆解成每个人、每天对应的行动计划。

但事实上，除了少部分是由于员工个人能力不足外，大多数所谓的执行力差，80%不是执行本身的问题，而是其他问题。

因此，经常会出现领导需要的是A，但下属却做了B的情况。

他说没有。

研究表明，在没有激励的情况下，员工仅发挥20％～30％的能力，而当员工受到激励后，其工作能力可以提升到80％～90％。

比如，有些管理者沟通时，听不见下属的意见，总是“我不要你觉得，我要我觉得”，也没有正向反馈，总是在打击、抱怨，如此一来二去，员工就不愿意沟通了。

你看，就可以得出结论了：“每个人要谈20分钟，一天要谈50个人，也就是说你每天要花16个多小时在与客户交谈上，你有这么多的精力吗？”

好的结果，来自于什么？来自于过程。

小心，当你一遍遍抱怨团队执行力时，你很可能掉进了“执行力陷阱”。

所以，提升执行力，从一个好目标开始。

我告诉他，一个月完成300万的业绩，那么一天就相当于要完成10万的业绩。

这个时候，沟通就无比重要了。但是，很多员工其实不太愿意和管理者沟通。

你的目标是拍脑门，随意定的，没有相应的行动计划，也没有和员工达成共识，员工自然就不肯定心甘情愿去干。

检查对事，沟通对人。很多时候事情做不到位，往往不是执行力的问题，而是沟通的问题。

为什么要完成？怎么去完成？他没有思考，也给不出方法。他不知道这个事情该交给谁，有什么资源可以调配，什么人可以配合。

哈佛大学心理学家威廉·詹姆士博士通过研究发现，有效的激励能够激发员工的工作能力。

最后，总结一下：员工执行力差是现象，管理不善才是本质。所谓的执行力差，80%不是执行力的问题，而是你的目标有问题、计划有问题、奖惩有问题、检查有问题、沟通有问题。

他告诉我：“大概要50个人。”

▍本文来源于张丽俊

我又问他：“那你有没有想过，有没有什么策略，能够如何才能完成这个高目标？比如怎么签大单？”

而且，魔鬼在细节，不经常检查工作，你是无法发现细节里的“魔鬼”的，也不可能确保执行到位。

有些管理者只看重结果，不重视过程，在布置了任务后，就不管不顾了，做起了“甩手掌柜”，什么都不过问。

他说：“至少20分钟。”

和目标相伴的，是计划。没有计划和工作安排，员工就不知道怎么干。

“交待的事，要么不肯做，要么不及时做，全都是应付……”

这时我又问他：“请问你现在有没有1500个A类客户？”

只有提升管理力，解决团队中的真问题，才会真正带来高效的执行。

你想得到一个什么样的结果？想促成一个什么样的行为和态度？你不能有钱任性，想当然地做奖惩。

所以，想让全员动起来，你就要从人性底层出发，把奖惩机制做好。

第一个，奖惩背后的目的要清晰明确。

他不知道。

我会问他：“那你知不知道要如何达成这个目标？”

哪些问题？我总结了以下5点，供你参考：

为什么不愿意沟通？固然有员工内向，不善人际等方面的原因，很多管理者沟通不当，不会反馈也是一个重要原因。

当员工不愿沟通，而你也没有建立相应的沟通渠道和氛围，鼓励员工向上沟通，就会导致事情卡壳无法推动。

此外张丽俊老师还是全网粉丝超500万的新媒体博主，全网同名，给大家分享20年的创业及管理经验，帮助管理者少走弯路。

计划再好，没有奖惩，大家就不会有动力去做事。

一个好的奖惩机制的建立主要体现在两个方面：

我又问：“你平均一个人要谈上多长时间呢？”

比如，有些人只画饼不谈钱，员工最后发现被忽悠了，结果还是士气低落无法成事。

还有些人虽然很舍得给钱，但是做好做差一个样，所有人一起吃大锅饭，结果是钱没少给，大家意见却越来越多，都觉得分得不公平。

我问他：“那么一天要50人，一个月要1500人。”

你要从人性出发，奖励在对方需要的地方上，要有诱惑力；惩罚要有冲击力，避免对方犯更多的重复的错误。

@张丽俊说管理 创业酵母创始人、组织创新专家 、《组织的力量》一书作者。

我又问：“那完成10万的业绩，你一般要给多少个客户打电话？”

如果你的目标拆解不到位，责任没有落到个人头上。员工觉得自己没有责任，就不会有行动。

没有奖赏，就不会执行的态度；没有惩罚，就不会有执行的力度。

等到发现事情没有进展，他就发一通火骂骂人，然后事情继续没有任何进展。

他依然沉默。你看，这就是他随意拍的目标。目标定得太盲目，完成的概率很低，又怎么会有人愿意干呢？

奖惩可以解决人的动力问题，但并不能确保结果。

所以，你要去检查，追踪过程，给予员工必要的辅导和帮助。

当时，我和一个销售主管过目标的时候，他担心目标定低了，说要完成300万的目标。

只有达成共识，下属才会认为这是我的目标，而不是领导给我的目标，这一点很重要。