老专家退休被（摁平,删除图纸直接离去,公司停产一天损耗10万）

综上所述，在新时期的国企改革中，如何进一步健全人才使用与激励机制，防止核心知识与能力的流失，让更多真正的专家才能腾飞，都是值得相关部门深入研究的重要课题。

胡师傅的遭遇并非个案。在当前许多国有企业改制的环境下，不少富有实践经验的老技术骨干都面临着被新的需求淘汰的压力。这其中固然有产业变革和市场选择的客观因素，但是也应反思在人才使用政策上是否合理。

这样的事迹不胜枚举。几十年来，胡师傅用自己的双手，书写了这个企业不可磨灭的技术瑰宝。可惜他没有高学历，根本评不上什么工程师头衔。相反，那些读个书就当上中层管理的领导亲戚，才是名副其实的“专家”。他们不懂技术，却掌握着话语权和决策权。让人不禁感叹，真正的专家反而无法获得应有的地位和报酬。

第二天厂长亲自开车来到胡师傅家中，请求他出面解决问题，并保证会重用胡师傅担任高级技术顾问，每月发放特殊津贴，对他经年的辛劳表示补偿。但胡师傅不为所动，他看着墙上新闻里报道的国企改革趋势，决心进入新行业重新开始。一辈子的努力换不来应有的地位和薪酬，实在太不值得。他颤巍巍拿起水杯，慢条斯理地说道:我现在每小时收费价格是1万元。印证了自己的退休决定已经无法更改。

其实厂长心里也早就后悔了，他清楚认识到胡师傅的珍贵。整个轧钢系统都是胡师傅一手搭建起来的，这几十年的运转维护没有胡师傅是不行的。当初听了几个居心叵测的人的建议，想整垮老专家，现在噩梦般的后果就摆在眼前。厂长红着眼打电话哀求胡师傅回来一趟，但胡师傅只是冷笑，说自己退休了，没有义务帮忙。

其次，现行的职称评价体系过于注重学历和论文那些“硬指标”，而忽略了员工的实际工作能力。许多像胡师傅这样的“土专家”，尽管解决了大量实际工程技术问题，但终其一生也评不上高级工程师的头衔，这对于鼓励基层员工的积极性显然是不利的。

其实很多基层员工，包括老板，都清楚认可胡师傅的才华与贡献。但在这个体制僵化的环境下，能撬动职称评定的只有那张精美的文凭，而并非实际的技术造诣。许多曲折事例在提醒国企，在人才选拔使用上，还需进一步完善规范，让真正的能工巧匠才华得以施展。

比如，目前许多岗位的高级专家头衔与薪酬待遇，往往是留给那些通过行政关系转任的领导，而非真正的技术大牛。这在一定程度上扭曲了人才激励机制，也浪费了宝贵的创新资源，让国企丧失应有的活力。

在胡师傅即将退休之际，那位新上任的年轻厂长为了给自己侄子铺路，煞费苦心地设计了一个局。他先是在产品技改会上，故意抛出多个难题，质疑现有的工艺流程，语带恫吓地要求改进。让所有技术人员自叹不如。胡师傅虽已年迈，但对设备运转和工艺调整了如指掌。他只需简单分析，就能找到制约生产的瓶颈所在，并提出针对性的解决方案。

就在胡师傅退休的第一天，车间主轴承再次发生严重断裂事故，整个生产系统瘫痪停摆。小林这时才明白什么叫纸上谈兵，他根本不懂问题的严重性在哪里，只会对着残缺的主轴承发呆。维修班的技工跑来问他意见，小林的老脸不禁红了又白。他惶恐地打电话汇报厂长，希望能重新启用老师傅的智慧，化险为夷。

这个决定简直是在故意整垮胡师傅!那个名叫小林的侄子是典型的门第党，不学无术，整天就知道拍马屁。他明显瞧不起老实巴交的胡师傅，工作一点都不勤快，连个小工都不愿亲自动手做。更滑稽的是，厂长还订了奇葩的师徒责任制，要胡师傅对小林的差错负连带责任。这简直是莫大的侮辱!原本期盼传承技艺的胡师傅，心头火烧火燎，再也提不起劲头。他干脆推掉手头的改良任务，整日躺在办公室的小木床上看报纸，任由小林自生自灭。希望能快点熬完这半年的“带教考核”，然后退休送自己远走高飞。

最后，随着一部分年龄较大的专业技术人才的退休，他们长期积累的经验技能也面临流失的风险。目前企业内部并没有建立系统化的知识管理与传承机制，这也导致每次人员交接时都出现较大的隐性成本损失。

胡师傅在这家国企里可是人尽皆知的“活宝”，从基层工人做起，靠着对机械设备的天赋敏锐直觉，以及刻苦钻研的努力，在技术管理方面树立了全厂楷模。记得有一次，轧钢车间的主轴承发生严重异响，整个生产线陷入瘫痪。技术人员急得像热锅上的蚂蚁，七手八脚地检查维修，却无济于事。正当大家手足无措之时，胡师傅端着老花眼镜走进车间，侧耳细听了几秒钟，就笑着指出问题的症结所在。原来是主轴承内圈松动，需要紧固螺栓。胡师傅当即动手调整，很快车间恢复了生产。

会后，胡师傅满怀真诚地把自己的想法向厂长详细汇报，并提供了现场试验证明可行的实验数据，希望通过革新工艺，提高产品质量。谁知厂长不仅对胡师傅的建议置若罔闻，还在会上当众羞辱胡师傅技术过时落伍，面子上很难看。更过分的是，厂长第二天就宣布，为培养后备力量，专门从本科毕业的侄子身上抽调一名“人才”，交给胡师傅进行为期半年的导师带教。