跨境用工法律问题研究

今年是共建“一带一路”倡议提出十周年。10月18日，第三届“一带一路”国际合作高峰论坛在北京举行。在现今动荡复杂的世界经济形势之下，“一带一路”追求发展、崇尚共赢、传递希望的理念，成为国际社会对下一个金色十年倍加期待的理由。

2月13日，商务部发布的统计数据显示，2022年，中国企业在“一带一路”沿线国家非金融类直接投资1410.5亿元人民币，较上年增长7.7%（折合209.7亿美元，增长3.3%），占同期总额的17.9%，与上年同期持平，主要投向新加坡、印度尼西亚、马来西亚、泰国、越南、巴基斯坦、阿拉伯联合酋长国、柬埔寨、塞尔维亚和孟加拉国等国家。

如果中资企业规避沿线国家对外籍劳工准入规定违法用工，企业可能面临监管机构处罚。中国籍员工没有工作证或使用“黑证”工作，可能被沿线国家遣返或驱逐出境。例如，巴西有个别黑中介与巴西当地人勾结，组织中国劳务人员非法入境巴西务工，导致劳务人员无法入境、被罚款或遣返。另一些劳务人员入境后出现签证过期无法延期、与雇佣方发生经济纠纷等情况。

中资企业“出海”往往面对来自不同国家管理层和普通雇员，他们拥有不同文化背景、教育经历、工作方式等。中资企业如直接套用国内人力资源管理方式，会面临如下情况：无法满足多样化的人员招聘需求；对外派员工在出国前做培训；制定外派人员的人力资源管理制度；需要调和管理层与员工以及员工之间的矛盾。

部分非洲国家、东南亚国家对外籍员工准入相对宽松，对管理和技术性人才需求高。例如，尼日利亚对于投资类企业，根据投资额多少，政府分配一定的外籍劳务人员名额；对专业领域外籍人才需求量较大。

工会代表着所有员工的合法权益，与企业管理层就劳动强度、薪酬福利和雇佣情况等议定，最大程度保护员工的权益。然而，“一带一路”沿线国家因其不同的国情、社会制度和经济发展水平，对工会规定各不相同。

因此，中资企业在海外裁员应当了解并遵守当地有关裁员方面的法律法规以及政策规定，避免因不当裁员导致诉讼索赔或行政处罚。

▲2017 年至 2022 年，中国企业在“一带一路”沿线国家非金融类直接投资统计图 数据来源 ：商务部，外汇局，华经产业研究院整理

▲CFP

转变人力资源管理方式

（责编 王茜）

中资企业需要及时转变人力资源管理制度，以应对多元化的员工团队，让跨国别、跨文化的员工努力接受企业经营理念、制度文化，与企业共同发展。

中国目前普遍存在加班现象，中资企业“出海”习惯性要求沿线国家劳工加班工作且不支付或不足额支付加班费。如遇到沿线国家对加班具有相当严格的规定以及处罚标准时，企业除面临处罚，还可能引发员工大量离职，企业形象因此受损，不利于未来在本土的人员招聘以及业务稳定发展。

《法人》特约撰稿 姜俊禄 彭染晴

中资企业“走出去”过程中，投资项目可能需要雇佣大量沿线国家当地劳工。中资企业很容易基于在中国劳动用工经验，直接运用于海外雇佣。如不遵守当地国家对劳工权益保护规定，极易引发劳资纠纷。

从上述统计数据可以看出，依托“一带一路”，中资企业在沿线国家投资规模日益扩大，投资项目需要雇佣大量当地劳工或输出本地劳动者，跨境劳工流动比以往更加频繁。面对与沿线国家不同的法律，中资企业如果没有事先充分了解沿线国家雇佣领域涉及的法律法规以及政策，很容易在跨境用工过程中出现侵犯劳工合法权益、违反沿线国家对外籍员工入境工作规定、违法裁员等法律风险。一旦出现用工法律风险，企业除面临罚款、赔偿、诉讼等，严重的还可能导致生产经营停滞、声誉受损，不利于中资企业在当地长期稳定开展业务。

例如，新加坡对于加班规定与中国不同，新加坡劳动法和雇佣条例规定：一般情况下，公司不可以要求员工连续工作超过6个小时而不提供休息；因工作性质特殊需要，员工连续工作长达8个小时，必须提供用餐时间，休息时间至少45分钟。工作日、休息日与公众假期加班，加班费有不同的计算标准，其中休息日公司要求员工加班且超过正常工时，公司需支付2 天日薪 加班费（1.5×加班总小时数）。

境外用工裁员规定严格

（作者单位：北京市普然律师事务所）

一些国家法律对解雇条件和程序规定得极为严格，雇主甚至须在裁员之前取得有关政府机构的批准。例如，埃及规定：解雇工人，除非严重失职（包括罢工、工作表现极差、长期旷工、故意损坏财产等），雇主不得解雇雇员。在解雇前，必须提交人力资源部协调委员会听证协调。协调不具有强制性，双方可上告法院。法院的判决一般要求解雇前30天通知雇员，或给予一个月工资补偿。

中资企业跨境投资项目，除在沿线国家当地雇佣劳工，还需要把员工外派到海外开展业务。各个国家为保护本国就业率，对外籍劳工就业许可证申请条件与程序、外籍员工工作许可配额、禁止从事职业、处罚措施等都有具体准入规定，中资企业应当严格遵守。

中资企业在跨境投资并购中，经常发生裁员或中资企业在海外市场萎缩需要裁员。各国秉承的劳工保护理念有很大不同，劳工合同解除及裁员的法律规范差异较大。中资企业应当特别关注“一带一路”沿线国家劳动法律规定中有关解除劳工合同或裁员的条件、程序和经济补偿内容。

从用工理念和文化角度出发，中国工会制度与“一带一路”沿线国家的工会制度存在明显差异，由此可能导致一系列问题。轻则影响中国企业盈利，重则可能引发罢工事件。

由中国主导制定国际公约已有先例，2023年,中国国际服务贸易交易会期间，来自全球34个国家和地区的代表团相聚北京参加签约仪式，通过了《北京船舶司法出售公约》。该公约有效解决了船舶司法出售跨境承认方面长时间存在的国际规则空白。可以预见的是，由中国主导推动制定不同领域新国际公约将趋于常态化。在协同解决不同国家贸易往来问题的同时，邀请更多主权国家参与其中。

在“一带一路”沿线国家中，工会权益较大的国家包括孟加拉国、波兰、立陶宛、尼泊尔等。立陶宛工会联盟曾组织游行，影响政府的经济复兴计划。尼泊尔的工会组织不仅代表员工权益，还为政党服务。工会组织可以维护各方面权益，而没有相关法律限制。

由于我国法律未明确规定罢工权利，工会通常采取温和方式处理事务。这导致中资企业在对“一带一路”沿线国家工会不了解的情况下，采取过往经验，容易面临罢工法律风险。因此，在工会权益较大、工会受限较少的国家，中资企业投资时需要在员工权益保障及工会沟通方面投入更多关注。

很多“一带一路”沿线国家对工会的管理相对宽松，不论其经济是否发达，都未对工会权力设置明显限制。工会的存在有助于维持雇主和员工之间的平衡，促进双方发展，满足双方利益。如果一方权力过大，这种平衡将被打破，对双方长期发展不利。在许多“一带一路”沿线国家，工会权益没有明显限制，这可能导致中资企业在这些国家投资时面临工会干预问题。一些国家拥有悠久的工会历史，属于传统型工会国家，工会规定较为规范，当中资企业严重损害当地员工劳工权益时，可能导致当地工会组织罢工，影响企业生产经营。

对劳工权益保护不同

目前，中国已是世界第二大经济体，在全球供应链中,地位越来越重要，成为多数国家重要的贸易伙伴。中国应全球发展及各国期待，开创了国际交往新理念、新范式。作为“一带一路”倡议者，中国面对跨地域、跨文明的不同发展阶段、不同意识形态与社会制度差异，与全球各会员国在贸易交往中难免出现一些新问题，但中国有义务也有能力主导制定国际公约，解决全球贸易合作中的各种难题。

“一带一路”沿线国家几乎汇集了全世界所有的宗教类型，中资公司应当尊重当地民俗与宗教信仰。阿拉伯国家在斋月（伊斯兰教的圣月）期间进行礼拜活动，会相应减少正常工作时间。伊朗宪法规定伊朗实行政教合一制度，全国98.8%的居民信奉伊斯兰教。

如果忽视当地对于劳工权益的保护，中资企业可能受到当地监管机构处罚，具体包括罚款、向雇员支付赔偿金、承担刑事责任等。因此，中资企业雇佣当地员工，应当遵守当地对劳工权益的法律规定、密切关注当地劳动力市场情况，并根据具体情况调整和应对。

此外，对外籍员工准入采取严格限制的国家占绝大多数。例如，土耳其在《移民法》《劳动法》和《外国人工作许可法》等法律中规定，无论是当地企业还是外国企业，雇佣1个外籍劳工，须同时雇佣5个当地劳工。外国人获得工作许可和工作签证的难度很大，已成为企业进入土耳其面临的“老大难”问题。

首先，“一带一路”沿线国家与中国用工理念存在显著差异。其次，文化方面的差异也是一个挑战，因为“一带一路”沿线国家涉及五大文明圈，包括中华、印度、伊斯兰、拉丁和斯拉夫文明。这意味着中国企业进行投资可能会因为文化差异引发冲突，冲突严重的甚至可能导致外国劳工集体罢工。

在深化“一带一路”国别法律制度和政策研究方面，由中华全国律师协会国际业务专业委员会委员和中华全国律师协会涉外律师领军人才联手“一带一路”沿线国家律师事务所的律师,共同撰写出版了“一带一路”沿线国家法律环境国别报告（共四卷）。报告内容涉及投资、贸易、劳动、环境保护、知识产权、争议解决等领域，为中资企业开展“一带一路”沿线投资合作提供丰富的法律参考。

“一带一路”律师联盟是由中华全国律师协会发起的非政府、非营利性的国际性专业组织。联盟主要通过开展法律政策研究、发布法律环境国别报告、印发工作指引或指南、提供法律咨询、出具法律意见、举办或参与会议等方式，服务共建“一带一路”高质量发展。中资企业在投资项目中遇到法律问题，可以通过“一带一路”律师联盟平台寻求专业的律师事务所提供高水平法律服务，“一对一”为企业做出针对性解决方案。“一带一路”律师联盟还可以为企业推荐联系沿线国家本地专业的律师团队，为中资企业“走出去”保驾护航。

某些国家法律对解雇要求很宽松。例如，卡塔尔规定：雇主和雇员可以在提前通知对方的前提下，终止雇佣合同而不必提出任何理由。雇员受雇满一年以上的，在结束雇佣合同时有权得到工资补偿，工资补偿每年度不得少于3个星期的原工资。但雇员因违反工作纪律被解雇的除外。