什么是目标管理（什么叫目标管理）

写在最后

要想用好目标管理，我们首先需要搞清楚两个基本问题：

要知道，人力资源管理的英文是Human Resource Management；而目标管理的原文是：Management by Objectives，意思是通过目标进行管理，并不是对目标进行管理。

目标管理的思想给人们带去了希望，可遗憾的是，德鲁克只是为人们指明了方向、确立了指导原则，并没有给我们任何可以拿来就用的实践方法和工具。幸运的是，目标管理在实践中不断得到创新发展，出现了KPI、BSC、“SMART”、OKR等方法，让不少德鲁克的粉丝们收获了他们期待的成果；不过，对大多数组织而言，仍然无法掩盖他们陷入进退两难困境的事实。

Goal: something that you hope to achieve in the future（你希望在未来实现的事情）

我曾在课堂上提问：“目标管理”是不是指对目标进行管理？

这时，有人会站起来说：这难道有什么错吗？设定目标、跟踪执行、评价结果不正是管理者的本分吗？

我始终认为：认知论决定方法论。

2、“目标管理”的“目标”是指什么？

这要取决于你理解的“目标”是什么。

这么说来，只要用自我设定的方式取代自上而下的层层拆解，是不是就实现了目标管理呢？

1、目标管理是什么？

“目标管理”的意义在于“把每个人的努力凝聚到共同的方向、融合为共同的力量，将每个人的贡献紧密结合为整体；”避免“因专业工作、层级结构，以及因愿景和工作上的差异导致的隔阂。”

Objective : an aim that you are trying to achieve（你当下努力达成的聚焦点）

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通俗的说，Goal表达的是你最终希望得到的， Objective说明的是你为了获得自己想要的，眼下应该去做的。换个角度理解，Goal是目的，Objective是手段。Goal是贡献，Objective是方法。

显而易见，目标管理是MBO，而非MBG。目标管理要求我们设定的是帮助我们做出贡献、体现价值的Objective，而不是Goal。“目标管理”的“目标”不是你想要的，而是你该去做的。

这不得不说是——翻译惹的祸！

当我们认为目标管理就是对目标进行管理时，我们自然会将注意力投入到目标的设定、执行的跟踪、结果的评价中，从而实现“对目标的管理”。

也就是说，目标管理不是将上级目标层层拆解，然后通过跟踪和评估进行管理；而是思考自己应该对上级成功所做出的贡献，并将之转化为目标，从而实现“管理的首要职能——经济绩效。

财务管理是对财务进行管理，人力资源管理是对人力资源进行管理，目标管理当然也就是对目标进行管理。

丝毫不出意料，大多数人都认为：是，而且理所当然。

通过对比，我们发现，造成这种显著差异的并非对工具的应用能力，而是源于对德鲁克目标管理思想的认知偏差。

“管理者的工作目标必须根据他对上级单位的成功所做的贡献来决定，并由管理者自行发展和设定” ，从而“负起真正的责任”。

“目标管理的主要贡献在于：以自我控制的管理方式取代强制式的管理。”

由于中英文语汇不同，如果不加以辨析，就难免产生歧义和误解。Goal、Objective翻译成汉语都是“目标”的意思。但在英文语境中，两者的含义却是不同的。

只要形成了正确的认知，任何组织都完全可以创造性地发展出适合自身实际的方法。这一点，我完全相信。■

没错，但这并非德鲁克目标管理的本意。