offer的用法（offer的用法和短语）

用人单位可以写明要求拟录用者提供原单位的离职证明、社保记录、体检报告等材料，审查合格后，双方签字确认后生效。

二、“offer”是如何生效的？

“offer”作为一种要约，在合法条件下是可以撤回的，法律依据：《民法典》第141条、第475条、第477条。

“offer”不管对于用人单位还是劳动者都不陌生，劳动者在求职期经过层层筛选若能拿到“offer”，就能进入新公司；反之则不能。

即便达成合意，用人单位和求职者也有一方可能存在违约的情况，因此为了避免相互推脱，最好是事先约定违约责任，一是防患于未然，便于解决可能会发生的争议，二是有利于明确违约后的责任承担问题。

由此可见，“offer”是用人单位在建立劳动关系前向求职者发送的法律文件，其受到《民法典》的调整，由其引发的争议也不属于劳动争议。

2、防范潜在风险，求职者一旦超期不做出回复，用人单位取消“offer”或更换新的求职者并无法律风险。

而在法学领域，“offer”对应的是民法上的要约，要约在本质上属于一种意思表示，既然如此，那么作为法律意义上的要约，“offer”可能会遇到什么问题呢？下文展开讨论。

2、超时未回复，若“offer”中明确规定回复期限，求职者在该期限未回复，“offer”也不生效。

● 明确约定违约责任

那么，是否真的可以依据录用“offer”来请求赔偿？这一名词对应到法律关系中又是什么性质？它隐藏着什么样的风险？今天摩尔法顾中心针对“offer”这一话题，和大家一起做一个探讨。

1、提高用人单位自身效率，若是求职者并未按期确认，那么用人单位可以重新安排下一轮的招聘。

3、超时回复接受，若求职者在超出规定期限做出接受的回复，这属于求职者提出新的要约，需用人单位同意后才能达成合意。

● 应明确求职者做出承诺的期限

一、“offer”与劳动合同存在什么关系？

“offer”是用人单位向劳动者发出的聘用意愿，是一种意思表示，通常情况下，在接受“offer”后还需要与用人单位签订正式的劳动合同，虽然“offer”不是正式的劳动合同，但其同样具备法律效力。

求职者回复接受“offer”即构成对要约的承诺，经要约与承诺后，用人单位与求职者就建立劳动关系达成合意。

5、按时回复接受，此时，“offer”生效，其对于用人单位和求职者均有约束力。

● 可对“offer”的生效条件做出约定

4、提出新条件，这种情况下，“offer”只能是一个“要约邀请”，需要用人单位表示同意后才能达成合意，若用人单位不接受求职者提出的新条件，则“offer”也不会生效。

其二，撤销，在“offer”到达求职者之后，求职者尚未做出明确承诺之前，用人单位单方取消“offer”，该撤销通知应当在求职者做出承诺前到达求职者，此时，用人单位属于违约。

● 明确“offer”与劳动合同的冲突解决途径

明确确认期限的好处是：

在网上经常能刷到这样的帖子：公司发了录用“offer”后又反悔。在评论区经常能看到有人说：“三个月赔偿到手了”，“去告公司请求赔偿”。

对于用人单位而言，发放“offer”一定要谨慎，不可随意发放“offer”，另外对于“offer”的内容格式也应明确，在发放“offer”时，用人单位应注意以下内容：

最初“offer”指的是外企或国外学校发的表达自己愿意录用或录取的一封正式的信件。渐渐地“offer”的使用变得更广泛，很多人把自己接到公司愿意录用的邮件通知、电话通知等都叫做收到了“offer”。

对于用人单位单方撤销“offer”，其将面临何种法律风险？以下进行分类讨论：

“offer”作为一种向不特定人发送的要约，是否生效，决定权在求职者而非用人单位。求职者收到“offer”后，一般存在以下几种情况：

其一，撤回，在“offer”发出后到达求职者前，用人单位可以采取取消“offer”的行为，此时，用人单位无需承担违约责任。

1、明确拒绝，此种情形下，“offer”不生效，用人单位无需承担法律责任。

如果双方没有实际建立劳动关系，但就缔约过失责任而言，守约一方可以主张信赖利益损失，向有管辖权的法院主张用人单位赔偿经济损失。

图源：网络

其三，求职者做出承诺，接受“offer”后，用人单位再取消“offer”，此时，用人单位需承担违约责任。

用人单位在“offer”中可以注明：若本“offer”内容与入职后双方签订的劳动合同具体条款或公司规章制度、员工手册等制度性文件有冲突时，以劳动合同或公司相关制度文件规定为准。

“offer”属于外来词汇，全称为“offer letter”，中文译为：录取信、录取通知等。